【案情】2021年3月，孙某入职某公司，某公司与其签订固定期限劳动合同，约定月工资为4200元。实际孙某与总公司股东周某口头协商月薪为1.6万元，每月按1万元发放，其余6000元于年底一次结清的形式发放。2021年4月，周某就与孙某口头约定的薪资签发了一份文件，载明“孙某薪资待遇为1万，另外6000元在年底作为奖金发放”。孙某于2022年3月离职，多次向公司提出结清工资差额5.4万元，并申请仲裁，仲裁对该诉求予以驳回，遂起诉至法院。

【评析】最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定，用人单位与劳动者可协商一致变更合同内容，虽未采用书面形式，但已经实际履行口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同不违反法律规定、行政法规即有效。在司法实践中，如公司事实上支付的工资数额高于劳动合同约定的工资标准，在一段时间内较为固定，又无相关证据证明其工资支付记录中应当包含的项目，来解释超出部分的合法性及合理性，应当认定双方已通过实际支付工资的方式变更了劳动合同的约定，此时则以实际发放的工资金额为标准。

本案中，总公司有制度明确规定“总公司下发的文件子公司必须无条件执行”。工作期间，某公司作为子公司按1万元/月的标准支付了孙某的工资。2022年4月，出纳李某转账给孙某1.8万元。孙某在聊天记录中就该款项的入账时间进行询问，李某予以解答。庭审中，孙某表示该款项是2022年1-3月的工资差额。某公司每月实际发放孙某的月薪工资基础是1万元，远远超过劳动合同约定的4200元，虽然公司抗辩出纳转给孙某的钱系私人转账，但与聊天记录反映的事实不符，故对其抗辩不予认可。且总公司的制度有明文规定，进一步印证了应该执行周某签发的文件。故某公司应支付孙某工资差额5.4万元。

信息来源：江苏法治报